Czy można zatrudnić pracownika z biura pośrednictwa na okres próbny?

Zatrudnianie pracowników za pośrednictwem biur rekrutacyjnych stało się standardem w wielu branżach, zwłaszcza tam, gdzie liczy się czas i precyzja doboru kandydatów. Coraz częściej przedsiębiorcy, korzystając z usług pośredników, zastanawiają się jednak, czy po zakończeniu procesu rekrutacji mogą zawrzeć z wybranym kandydatem umowę o pracę na okres próbny. To zagadnienie wymaga jasnego rozróżnienia między pośrednictwem pracy a zatrudnieniem w rozumieniu Kodeksu pracy. 

Zatrudnienie pracownika z biura pośrednictwa – na jakich zasadach jest możliwe? 

Pracodawca może zatrudnić kandydata pozyskanego przez biuro pośrednictwa pracy na okres próbny, o ile zawiera z nim umowę bezpośrednio, zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy. Biuro pośrednictwa, takie jak Pracownicy dla Twojej Firmy, pełni w tym modelu wyłącznie funkcję rekrutacyjną, a nie pracodawcy. Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta maksymalnie na trzy miesiące i służy weryfikacji kwalifikacji oraz dopasowania pracownika do stanowiska. Z prawnego punktu widzenia nie ma znaczenia, że kandydat został pozyskany poprzez pośrednika – liczy się wyłącznie to, że to pracodawca, a nie agencja, staje się stroną umowy. W takiej sytuacji pośrednictwo stanowi etap selekcji, natomiast relacja zatrudnienia powstaje dopiero między pracodawcą a wybranym kandydatem. 

Zatrudnienie po pracy tymczasowej – różnice i ograniczenia 

Inaczej wygląda sytuacja, gdy kandydat był wcześniej zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej i wykonywał obowiązki u tego samego pracodawcy użytkownika. Przykładem może być praca od zaraz w Gdańsku, oferowana przez agencję w odpowiedzi na nagłe zapotrzebowanie przedsiębiorcy na personel. W tym modelu formalnym pracodawcą pozostaje agencja, dlatego stosunek pracy nie łączył wcześniej pracownika z pracodawcą użytkownikiem. Po zakończeniu współpracy z agencją ten sam pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, pod warunkiem że będzie ona dotyczyć innego rodzaju pracy lub że nie doszło wcześniej do zatrudnienia bezpośredniego na tym samym stanowisku. Z prawnego punktu widzenia praca tymczasowa nie wyklucza więc możliwości późniejszego zatrudnienia próbnego, jednak obie formy nie mogą występować równocześnie w ramach jednego stosunku prawnego. 

Zakres odpowiedzialności i praktyczne znaczenie umowy próbnej 

Umowa na okres próbny pozostaje skutecznym narzędziem weryfikacji kompetencji pracownika, także w przypadku osób rekrutowanych przez biura pośrednictwa. Pozwala ocenić rzeczywiste umiejętności, zaangażowanie i dopasowanie do kultury organizacyjnej bez konieczności natychmiastowego zawierania długoterminowej umowy. Pracodawca powinien jednak zadbać o pełną zgodność formalną umowy z art. 25 Kodeksu pracy – w tym o prawidłowe określenie rodzaju pracy, czasu trwania i wynagrodzenia.

Podsumowanie: kiedy i jak można zatrudnić pracownika z biura pośrednictwa na okres próbny? 

Pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na okres próbny z kandydatem pozyskanym przez biuro pośrednictwa, jeśli to on – a nie agencja – staje się stroną umowy. W przypadku wcześniejszego zatrudnienia pracownika w ramach pracy tymczasowej możliwe jest ponowne nawiązanie współpracy na okres próbny, o ile dotyczy innego rodzaju pracy lub następuje po zakończeniu umowy z agencją. Biuro pośrednictwa pełni jedynie funkcję rekrutacyjną, natomiast pełna odpowiedzialność za warunki zatrudnienia spoczywa na pracodawcy.